重回96，我活成了风口_第497页

  “所以何成是怎么调动员工的自主积极性的？这点我其实还没看明白。”最年轻的男子好奇的问道。

  “其实就一句话，让员工能够明确的感受到只要自己努力，自己就能得到自己想要的东西。”

  “可这一点在硅谷难道没有么？”

  “两边存在微妙的差别，这一点何成在视频里也提到了，硅谷是明确规则在前，星辰集团是明确服务在前。”卷发男子接话道。

  “说的通俗一点，硅谷就是制定了一个节点明确的规则，你扛10袋米给你10块，扛100袋米给你100块，但你如果扛9袋米就没有钱，扛99袋米就还是10块。”

  “那边通过一个个明确的标准节点牵着你的行动。”

  “同时他们还会制定一个花钱的体系，这个应该不用我多说了，相信在硅谷呆过的人都懂。”

  “但在星辰集团这边就是你扛大一袋米就给你1块钱，你想赚10块钱你就扛10袋米，你想赚50块钱你就扛50袋米，你想赚99块钱你就扛99袋米。”

  “把工作的回馈尽可能简洁化，透明化，小单位化，并且用行动让员工坚信，公司一定会说到做到。”

  “从而给与员工最大的自主空间，自己去考虑如何努力，往那个方向努力，想要努力到什么程度，同时尽可能的去做自己相对喜欢的事情。”

  “那么从心理学的角度出发，明确的，持续的，小幅的正反馈，是最容易激发人的自主积极性的。”
  

  “如果真的还能去做自己相对喜欢的事情，自主积极性就更高了。”

  “最后再配合上整个公司的良好氛围，大家都会变得越来越积极向上。”

  “你还忽略了一个很重要的东西。”黄发男子补充道，“星辰集团现在能有这样的环境，需要在公司创业初期就形成一个能够获得持续正反馈的基本环境。”

  “这对于绝大部分的创业公司来说都很难实现，因为创业公司的常态是持续的挫折，持续的负反馈，然而星辰集团却在创业早期做到了持续的正反馈，这一点，纯粹靠的就是何成的个人能力。”

  “星辰集团就是一个绝对的强者，带着一批上进的人共同成长，然后一起快乐的干活，可以说，星辰集团的模式别的公司想抄都抄不了。”

  “就像今天这个视频，不知道你们有没有发现，虽然我们来星辰集团没多久，但当我们看到这段视频时，好像完全没有质疑何成的真诚性。”

  “其实硅谷那边也不乏把话说的很好听的企业家，但如果今天这个视频是他们发出来的，我相信很多人都会觉得可笑。”

  “然而没有人会怀疑何成的真诚。”

  “因为何成通过过往的一次次行动，已经建立了他在这种事情上的个人信誉度。”黄发男不禁感慨道，“我突然很庆幸自己选择了星辰集团。”

  “我也是，之前其实还有很多顾虑，现在只后悔没有早点过来。”墨镜男立马接话。

  “一个拥有绝对能力的企业家，还能够给于员工尊重，给于员工自由，给于员工自主，星辰集团真的是一家了不起的公司。”

  “那我们是不是应该跟朋友分享一下我们的真实体验。”这时，最年轻的男子突然开口问道。

  众人先是一愣，墨镜男随即拍了下大腿，“对啊，如果我们把在这里的真实体验分享给硅谷的朋友，再把这个视频发给他们看看。”

  “那帮家伙应该就不纠结了吧！”

  第488章 搅动硅谷
  从3月12日开始，何成的这段视频以及第一批进入星辰集团的硅谷人的真实体验，在硅谷快速传播。

  在经过了差不多三天的发酵后，硅谷这边直接发酵出了一个有趣的话题：华夏先进管理理念。

  这个话题完全是自然发酵起来的，跟何成完全没有关系。

  何成在知道这件事情的时候都也懵了一下。

  至于硅谷这边为什么能发酵出这样一个话题，因为当更多硅谷的人了解到星辰集团的真实情况后，大家最先产生的情绪是疑惑。

  毕竟他们没有直接在星辰集团上班，而且话题的传播会随着范围的扩大而影响完整性。

  这就导致很多人想不明白为什么星辰集团可以对员工这么好，为什么可以这么尊重员工，为什么一家企业老板竟然能主动说出这样的话。

  于是，大家就联想到了华夏文化，认为这是文化底蕴的问题。

  但有意思的是，大家又说不出华夏文化到底是个啥，2001年这会儿，华夏文化在西方大众眼里就两个字：神秘。

  可这反而让大家对基于华夏文化而设计的华夏管理理念产生了更大的向往。

  因为人最容易被自己想象的东西吸引。

  比如人在恋爱的时候，很多时候喜欢的并不是那个真实的对象，而是自己想象中的对象。

  所以白月光本人来了也不可能战胜白月光。

  就这样，大家慢慢的就莫名其妙的觉得以星辰集团为代表的华夏管理理念非常先进。

  3月16日，当华夏先进管理理念这个话题在硅谷爆发后，更多的细分话题热度也起来了。

  比如很多人都在聊竞业协议的事情，2001年，竞业协议在华夏还是个很新鲜的概念，但在米国已经是司空见惯的事情了。

  并且正是在这段时间，米国企业开始大规模的滥用竞业协议，最开始竞业协议针对的其实是高层管理。

  后来米国企业开始给中层管理和技术人员套上竞业协议。

  等到了2001年这会儿，一些普通的岗位甚至都出现了要签竞业协议的事情。

  对于这一现象，打工人自然是很不爽的，但因为米国企业都这样，大家也没办法。

  不过关于竞业协议的抗争一直都没有断过。

  可现在大家发现星辰集团这边不存在竞业协议，连雷小米王治冬这样的核心管理者身上也不存在什么竞业协议。

  同时大家还扒出了何成曾针对竞业协议发表过强烈谴责的言论，何成认为竞业协议侵犯了员工最基本的自由择业权。

  有了这样的对比，对竞业协议积怨已久的米国员工自然趁着这个话题热度开始各种吐槽，各种倒苦水，各种怒斥米国企业滥用竞业协议的事情。

  还有一个参与度很高的细分话题就是狼性文化。

  狼性文化概念起源于米国，推崇的是一种高压的竞争文化，要求员工拼命工作，同时要求员工要学会合作。

  由于米国将很多事情的成功归结于狼性文化，尤其是华尔街的大银行很喜欢谈狼性文化，这就导致狼性文化好像就是对的。

  在硅谷这边，大部分企业的文化本质也都是狼性文化，但这些企业确实相对更成功，员工的收入也相对更高，大家就更愿意接受狼性文化是一个好文化的思维。

  可狼性文化对于员工的摧残是无法避免的，高压的工作对于任何人来说都是痛苦的。

  除了极少数几乎已经可以称得上是自虐狂的工作狂以外。

  所以人的本能总是会抗拒高压的工作环境，从而产生长期的纠结的情绪。